畢業(yè)生在選擇實(shí)習(xí)企業(yè)時(shí)，很多人都會(huì)考慮到這一點(diǎn)：這家企業(yè)能否讓人成長(zhǎng)？這是一個(gè)非常重要的問題。大部分人在加入一個(gè)企業(yè)以后，心理落差會(huì)非常大，因?yàn)橄胂蠛同F(xiàn)實(shí)往往是不一樣的，也就是宣講會(huì)上聽到的，招聘廣告上看到的和進(jìn)入到公司以后實(shí)際體驗(yàn)到的會(huì)有差距。

那么究竟如何來(lái)判斷一個(gè)公司能否讓人成長(zhǎng)？而且成長(zhǎng)的可能性又有多大？其實(shí)可以從以下主要的3個(gè)方面考慮。

有愿景有情懷

創(chuàng)始人或高管團(tuán)隊(duì)，他們的高度決定公司未來(lái)的高度是什么，他們的人才觀及對(duì)人的看法也很重要。

首先它必須是一個(gè)有愿景有情懷的公司，創(chuàng)始人自身是否是一個(gè)有愿景、有理想、有情懷的人很大程度上決定了這個(gè)公司未來(lái)能否走的很遠(yuǎn)。當(dāng)然，如果一個(gè)公司沒干兩天就垮了，這樣對(duì)于我們自身來(lái)說都是不利的。公司都不成長(zhǎng)，自身又怎么可能成長(zhǎng)呢？所以只有公司快速的發(fā)展與成長(zhǎng)，我們個(gè)體才有可能成長(zhǎng)，這是一個(gè)基本的道理。像華為或者騰訊這樣的公司在持續(xù)快速地成長(zhǎng)，所以很多的年輕人、年輕員工和公司一起成長(zhǎng)的同時(shí)，自己也收獲了非常多。公司的成長(zhǎng)極其重要，而它的成長(zhǎng)就和創(chuàng)始人或帶頭人本身對(duì)公司整體的規(guī)劃和訴求愿景有很大的關(guān)系，他既決定了公司的高度，也決定了它的未來(lái)。

當(dāng)然，務(wù)實(shí)一點(diǎn)來(lái)說，領(lǐng)導(dǎo)人只有愿景、理想，這也是不切實(shí)際的，他得去做出一些實(shí)際行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)這些事情。所以我們可以通過他的歷史過往或一些故事來(lái)看，或者根據(jù)他在實(shí)現(xiàn)這個(gè)公司愿景所付諸的行動(dòng)來(lái)判斷公司本身及我們自己是否跟對(duì)了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人、一個(gè)公司。如果一個(gè)公司及其創(chuàng)始人、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)就沒想過大方面的事，那么它也不會(huì)成長(zhǎng)。

績(jī)效導(dǎo)向

一個(gè)成長(zhǎng)并且能夠促進(jìn)公司成員成長(zhǎng)的公司，它一定是公平公正、以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍。也就是說，我們每個(gè)人發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)是以結(jié)果為判斷標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的。而能夠讓人成長(zhǎng)的公司一定是績(jī)效導(dǎo)向的公司，這是第二個(gè)非常重要的判斷點(diǎn)。

基于一個(gè)人做得好、一般、還是壞，公司對(duì)這些人會(huì)有不同的晉升獎(jiǎng)勵(lì)，甚至一些處罰的手段。所以一個(gè)公司裁員是正?，F(xiàn)象，全世界沒有任何一個(gè)公司是不裁員的，只是他是否公諸于眾罷了。如果一個(gè)公司、企業(yè)或者組織永遠(yuǎn)不調(diào)整人、不減員，那這公司一定有問題。為何？因?yàn)椴还鼙憩F(xiàn)好壞，他都能留下來(lái)，特別是表現(xiàn)一般的人員待得更久，那這個(gè)公司的績(jī)效一定是一般的。

所以裁員從來(lái)不是一件可怕的事情，它是內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化的問題，就像我們?nèi)ソ∩矸咳p肥，或者去跑步、跑馬拉松，每天晚上都會(huì)去跑的目的是什么？是為了練出線條、肌肉，把體內(nèi)各個(gè)指標(biāo)調(diào)整下去，而且只有把脂肪扔掉了，我們的肌肉才能顯現(xiàn)出來(lái)，這就是所謂的績(jī)效導(dǎo)向的公司。

但是一個(gè)公司如果只有績(jī)效導(dǎo)向沒有人文關(guān)懷，那么這個(gè)公司也不能長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)。而這里面存在的是一個(gè)主次的問題，也就是能夠讓人持續(xù)成長(zhǎng)的公司，它一定是績(jī)效導(dǎo)向的公司，但同時(shí)它也會(huì)兼顧人文關(guān)懷。這個(gè)順序是不能倒過來(lái)的。你一旦是人文關(guān)懷在前面，那么績(jī)效導(dǎo)向就無(wú)法實(shí)施。但是績(jī)效導(dǎo)向在前，它就可以兼顧到人文關(guān)懷，原因在何？因?yàn)槟憧?jī)效好的，公司就給你很多關(guān)懷，反之就沒有。能讓人成長(zhǎng)的公司的文化就應(yīng)該是這樣，所以在這個(gè)組織里面，你會(huì)感覺到大家都很努力的做事。

一個(gè)人的事做得好，就會(huì)有回報(bào)，這回報(bào)除了晉升以外，還有很多的人文關(guān)懷，無(wú)論是你的福利，還是你的家庭，它都可以照顧到?，F(xiàn)在有很多公司，有很多大范圍的給所有人的福利，但這里面很多東西都是被浪費(fèi)了的，因?yàn)閷?shí)際上真正在一線打拼，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的這些人是沒時(shí)間去享受這些福利。

所以，績(jī)效導(dǎo)向兼具人文關(guān)懷，而反之的結(jié)果將會(huì)是個(gè)員工不能快速的成長(zhǎng)，而自己也會(huì)不滿意。你會(huì)發(fā)現(xiàn)大家都差不多，而且甚至?xí)胫f最好不要太冒尖，因?yàn)槊凹庖矝]什么用，而且也不能獲得好處。

注重內(nèi)部晉升

能夠讓人成長(zhǎng)的公司，它一定是注重并以內(nèi)部晉升為主的。如果當(dāng)你詢問一個(gè)已經(jīng)營(yíng)了5年的公司是從什么時(shí)候開始招應(yīng)屆大學(xué)生的？如果他們說現(xiàn)在都還沒有招過，那么這個(gè)公司它就不太注重內(nèi)部成長(zhǎng)。因?yàn)樗际悄脕?lái)主義，從來(lái)沒有或者說非常缺少培養(yǎng)和發(fā)展。

眾所周知，在人才培養(yǎng)上，我們有兩種不同的理論或者實(shí)踐：一種是農(nóng)夫理論，另外一種就是達(dá)爾文主義。農(nóng)夫理論說的就是要精耕細(xì)作、選好種子，并且要去了解種子和土壤能不能匹配。每天要給它施肥、澆水，以保證種子能夠發(fā)芽生長(zhǎng)，這樣才有果實(shí)收獲。而達(dá)爾文主義則主張的是物競(jìng)天擇、適者生存。而對(duì)于公司來(lái)說，公司本身就是這樣，能存活并被留下來(lái)的，那你就是很有本事。但是如果在這種環(huán)境你不能存活下來(lái)，那便是你的霉運(yùn)問題了。

所以兩者是不一樣的，農(nóng)夫的人才觀是注重內(nèi)部培養(yǎng)和發(fā)展，注重每一個(gè)人在組織里面最大化的發(fā)展和潛力，它是以內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)為主，而外部的招聘或者外部空降是一種非常輔助的手段，或者說僅僅是在某些崗位上使用。

因?yàn)橛幸恍┦莾?nèi)部無(wú)法培養(yǎng)的人，比如說法律顧問、醫(yī)生，這些人力資源內(nèi)部無(wú)法培養(yǎng)，就要從外面聘請(qǐng)，或者把這部分外包出去。所以內(nèi)部晉升為主的公司，通常會(huì)比較注重人的成長(zhǎng)和發(fā)展，因?yàn)樗欢ㄒP(guān)注這些人的成長(zhǎng)。當(dāng)然，也不是每個(gè)企業(yè)一開始就能夠做到內(nèi)部晉升、內(nèi)部培養(yǎng)的，因?yàn)樗残枰獣r(shí)間，一個(gè)公司不可能3個(gè)月馬上提拔人員，而應(yīng)屆大學(xué)生初來(lái)乍到，3個(gè)月就被提拔的可能性也很小，并且?guī)缀醪淮嬖?，除非你是個(gè)天才，但這也需要時(shí)間。但是3、5年以后，就應(yīng)該可以看出端倪。

相信像這樣一些在公司呆了很久的人，其對(duì)公司各個(gè)部門、各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)都會(huì)很熟悉。一個(gè)人原來(lái)在公司的主要的核心部門的工作過，并對(duì)整個(gè)公司的流程、工作方式和方法非常了解，倘若此時(shí)公司從外面空降一個(gè)或者說招了很多的人力資源負(fù)責(zé)人，最后面臨失敗。反而是公司內(nèi)部成長(zhǎng)的從業(yè)務(wù)線條調(diào)配過去的人，最后卻是成功的，而這就是注重內(nèi)部培養(yǎng)的結(jié)果。

所以什么樣的公司能夠讓人去成長(zhǎng)？首先，它是有情懷有愿景的公司；其次，它是績(jī)效導(dǎo)向的公司；第三，它更是注重內(nèi)部晉升、內(nèi)部培養(yǎng)的公司。