隨州就業(yè)網(wǎng)--這種爛大街的問題，HR面試的時候可就別問了吧
企業(yè)都想要招攬最優(yōu)秀的人才來為公司發(fā)展助力，也為此投入了許多精力和財(cái)力。然而，隨州人力資源部門的面試能力，經(jīng)常卻拉了后腿。大多數(shù)隨州勞務(wù)派遣公司的面試效果都不盡如人意，雖然這里面也有一些管理和流程上的原因，但很致命的一點(diǎn)，其實(shí)是翻來覆去地在面試時問隨州找工作的求職者那些可預(yù)測、好準(zhǔn)備、又沒實(shí)際意義的問題。
你為他們倆安排了一次面試，然后你公司的面試官問了這3個問題：
1. 介紹一下你自己；
2. 為什么選擇來我們公司？為什么選擇這個職位？
3. 工作開始的第一個月你有什么規(guī)劃？
結(jié)果怎么樣？
Adam超級喜歡這幾個問題。第一個問題簡直so easy，想想看，過去的兩年中，他已經(jīng)參加過不下15個面試了。他的自我介紹已經(jīng)經(jīng)歷過千錘百煉，簡潔清楚、重點(diǎn)突出。第二個問題對他來說也是小菜一碟，他早知道你們會這么問，因此提前好幾天就開始查找資料、排練準(zhǔn)備。至于第三個嘛，就算過去經(jīng)歷了種種失敗，他仍然能給你們描繪一幅完美的藍(lán)圖。
Sue的表現(xiàn)就不太一樣了。她忙于現(xiàn)在的工作，沒有太多時間準(zhǔn)備這個面試。同樣，她也沒有那么豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，最近的就只有拿到現(xiàn)職位的那一個。那一個面試特別輕松，因?yàn)檫@個機(jī)會是她的前任老板直接推薦的，他對sue非常滿意。
第一個問題不太難，不過，讓她這樣的被動求職者講一個令人印象深刻的故事，也不算容易。她很誠懇地回答了第二個問題，卻不像Adam的回答那樣契合企業(yè)文化和職位特點(diǎn)，一聽就知道認(rèn)真做過功課。第三個問題呢，她答得挺好，卻在回答前尷尬地冷場了一會兒。雖然Sue職業(yè)經(jīng)歷十分出色，但要比面試經(jīng)驗(yàn)，還真比不過Adam。
面試的結(jié)果會是怎樣的呢？90%的可能，你會錯失一位工作能力出色的候選人，而選擇那位經(jīng)歷平平，卻對答如流的選手。
為什么這幾個面試問題不起作用？
候選人對它們真的太過熟悉了。
“為什么選擇我們” 這個問題本身并不那么糟，不過你得到的很可能是一個早就準(zhǔn)備好的、熟背過的答案。每一輪面試候選人都有可能被問到這個問題，而隨著面試次數(shù)的增加，他們對公司和這個職位的了解也會增多，給出的回答當(dāng)然越來越好。這個問題不是不能問，只是不要太看重候選人對它的回答。
很多公司喜歡用 “工作開始的第一個月你有什么規(guī)劃？” 這類問題來面試中高層職位的候選人。如果我要去面試你公司的CFO，那我會這么回答你的這個問題：我打算建立更透明的財(cái)務(wù)制度、采用更先進(jìn)的核算工具、盡力融到更多資本、增大營運(yùn)現(xiàn)金流blabla…聽起來不錯吧，但事實(shí)上，我從來沒有從事過金融方面的工作，上面這一堆聽起來還不錯的話，都是我瞎編的。
那么，這些問題不行，哪些問題值得提呢？
好問題其實(shí)非常多。最重要的是要保持面試問題的多樣性，全力抓取你所需要的關(guān)鍵信息。一個好的問題，需要滿足以下三個條件：
1. 題目簡潔清晰
2. 答案是開放式的
3. 能引導(dǎo)候選人講述過去的具體經(jīng)歷
“你上一段工作經(jīng)歷中最讓你驕傲的成就是什么？”、“在上一段工作中有沒有犯過讓你后悔的錯誤？”，這樣的問題就好很多，它們更能幫助你深入了解候選人。你能在他們的回答中了解到他們過去的表現(xiàn)怎樣，有沒有豐富的經(jīng)驗(yàn)。這類問題有很多形式可以換用，候選人很難有針對性的準(zhǔn)備，因此答案會比較誠實(shí)。在適當(dāng)時候，你還應(yīng)當(dāng)提一些follow-up questions，引導(dǎo)候選人告訴你更多信息。
舉個例子：
有兩位候選人競爭同一個職位：第一位候選人Adam最近的三份工作都讓他有些力不從心，因此他花了很多時間來尋找新工作。在過去的一個月中，他向你的公司投了兩次簡歷?？粗欠庹J(rèn)真斟酌過字句的cover letter，你決定給他一次機(jī)會。
第二位候選人Sue工作勁頭十足，對自己要求很高，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在現(xiàn)在的公司取得了很不錯的成績。由于她一個朋友的強(qiáng)烈推薦，她決定試試你公司的這次機(jī)會。你為他們倆安排了一次面試，然后你公司的面試官問了這3個問題：
1. 介紹一下你自己；
2. 為什么選擇來我們公司？為什么選擇這個職位？
3. 工作開始的第一個月你有什么規(guī)劃？
結(jié)果怎么樣？
Adam超級喜歡這幾個問題。第一個問題簡直so easy，想想看，過去的兩年中，他已經(jīng)參加過不下15個面試了。他的自我介紹已經(jīng)經(jīng)歷過千錘百煉，簡潔清楚、重點(diǎn)突出。第二個問題對他來說也是小菜一碟，他早知道你們會這么問，因此提前好幾天就開始查找資料、排練準(zhǔn)備。至于第三個嘛，就算過去經(jīng)歷了種種失敗，他仍然能給你們描繪一幅完美的藍(lán)圖。
Sue的表現(xiàn)就不太一樣了。她忙于現(xiàn)在的工作，沒有太多時間準(zhǔn)備這個面試。同樣，她也沒有那么豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，最近的就只有拿到現(xiàn)職位的那一個。那一個面試特別輕松，因?yàn)檫@個機(jī)會是她的前任老板直接推薦的，他對sue非常滿意。
第一個問題不太難，不過，讓她這樣的被動求職者講一個令人印象深刻的故事，也不算容易。她很誠懇地回答了第二個問題，卻不像Adam的回答那樣契合企業(yè)文化和職位特點(diǎn)，一聽就知道認(rèn)真做過功課。第三個問題呢，她答得挺好，卻在回答前尷尬地冷場了一會兒。雖然Sue職業(yè)經(jīng)歷十分出色，但要比面試經(jīng)驗(yàn)，還真比不過Adam。
面試的結(jié)果會是怎樣的呢？90%的可能，你會錯失一位工作能力出色的候選人，而選擇那位經(jīng)歷平平，卻對答如流的選手。
為什么這幾個面試問題不起作用？
候選人對它們真的太過熟悉了。
“為什么選擇我們” 這個問題本身并不那么糟，不過你得到的很可能是一個早就準(zhǔn)備好的、熟背過的答案。每一輪面試候選人都有可能被問到這個問題，而隨著面試次數(shù)的增加，他們對公司和這個職位的了解也會增多，給出的回答當(dāng)然越來越好。這個問題不是不能問，只是不要太看重候選人對它的回答。
很多公司喜歡用 “工作開始的第一個月你有什么規(guī)劃？” 這類問題來面試中高層職位的候選人。如果我要去面試你公司的CFO，那我會這么回答你的這個問題：我打算建立更透明的財(cái)務(wù)制度、采用更先進(jìn)的核算工具、盡力融到更多資本、增大營運(yùn)現(xiàn)金流blabla…聽起來不錯吧，但事實(shí)上，我從來沒有從事過金融方面的工作，上面這一堆聽起來還不錯的話，都是我瞎編的。
那么，這些問題不行，哪些問題值得提呢？
好問題其實(shí)非常多。最重要的是要保持面試問題的多樣性，全力抓取你所需要的關(guān)鍵信息。一個好的問題，需要滿足以下三個條件：
1. 題目簡潔清晰
2. 答案是開放式的
3. 能引導(dǎo)候選人講述過去的具體經(jīng)歷
“你上一段工作經(jīng)歷中最讓你驕傲的成就是什么？”、“在上一段工作中有沒有犯過讓你后悔的錯誤？”，這樣的問題就好很多，它們更能幫助你深入了解候選人。你能在他們的回答中了解到他們過去的表現(xiàn)怎樣，有沒有豐富的經(jīng)驗(yàn)。這類問題有很多形式可以換用，候選人很難有針對性的準(zhǔn)備，因此答案會比較誠實(shí)。在適當(dāng)時候，你還應(yīng)當(dāng)提一些follow-up questions，引導(dǎo)候選人告訴你更多信息。
這樣提問，你才可能得到相對真實(shí)的答案，在面試時更為快速有效地察看候選人的能力和性格，做出最明智的決斷。
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